Una formación que va más allá de un curso

En minería, contar con personal preparado para responder a una emergencia es una inversión en protección de vidas, control de riesgos y continuidad operacional. Pero ¿cuánto debe invertir una persona para alcanzar el perfil de un rescatista minero competente y cuánto valor representa esa preparación para una operación?

El perfil combina conocimientos, habilidades prácticas, experiencia y capacidad para actuar bajo presión. Puede incluir soporte vital básico (BLS), atención prehospitalaria del trauma (PHTLS), control de incendios, materiales peligrosos (MATPEL), rescate con cuerdas, espacios confinados, rescate vehicular, búsqueda y rescate y técnicas específicas de rescate minero. Según el puesto, también se requieren licencias, conducción de vehículos de emergencia, manejo de equipos, comunicaciones y conocimiento de los procedimientos de la unidad.

No todos los puestos exigen la misma combinación de cursos: la formación debe responder a los peligros de la operación y a las competencias que el trabajador necesita demostrar. Acumular certificados no equivale, por sí solo, a desarrollar capacidad real de respuesta.

¿Cuánto cuesta desarrollar ese perfil?

Un análisis de Responderis estima una inversión individual orientativa de S/ 9,500 a S/ 15,000 para una ruta de formación especializada. El monto varía según los cursos elegidos, la entidad capacitadora, las prácticas, la época del año y la logística. No es una tarifa oficial ni un promedio estadístico nacional. [1]

El rango puede no incluir la obtención de experiencia laboral, licencias profesionales, todos los equipos de protección especializados ni el costo de mantener al día las competencias durante toda la carrera. Tampoco equivale al costo total que asume una empresa para sostener un equipo operativo.

Formación, remuneración y retención

Las convocatorias del sector pueden exigir años de experiencia, múltiples especialidades, licencias y disponibilidad para regímenes mineros. Sin embargo, no todas publican la remuneración, por lo que no es correcto concluir que existe una brecha salarial general sin una muestra sistemática y comparable.

Cuando la remuneración no guarda relación con las competencias, la responsabilidad, el régimen, los beneficios y las oportunidades de desarrollo, la empresa puede tener más dificultades para atraer y retener personal experimentado. Un sueldo alto no garantiza por sí mismo un mejor desempeño, ni todo salario bajo implica necesariamente más riesgo; la cuestión es evaluar el costo total y la capacidad demostrada.

La salida de un rescatista experimentado puede significar más que cubrir una vacante: también puede perderse conocimiento de accesos, equipos, procedimientos, riesgos específicos y tiempos reales de respuesta. La rotación debe medirse junto con el costo de selección, inducción, entrenamiento y adaptación.

¿Qué retorno obtiene la empresa?

La normativa minera exige contar con un Plan de Preparación y Respuesta para Emergencias, capacitar a las brigadas y poner a prueba el plan. El Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería (D.S. N° 024-2016-EM y modificatorias) establece el marco de referencia para estas obligaciones. [3]

Para evaluar el valor de la inversión, la empresa debe contabilizar remuneraciones, capacitación, certificaciones, equipos, mantenimiento y simulacros, y contrastarlos con indicadores verificables: tiempos de movilización, cumplimiento de objetivos en simulacros, disponibilidad de equipos, vigencia de competencias, rotación y recuperación operacional tras incidentes.

El análisis económico puede estimar pérdidas esperadas con y sin determinadas capacidades de respuesta, considerando probabilidades, severidad e incertidumbre. No debe atribuir automáticamente a la brigada todas las pérdidas evitadas ni presentar escenarios hipotéticos como ahorros garantizados.

Formar, retener y profesionalizar

La discusión no debería limitarse a cuánto cuesta capacitar a un rescatista, sino a cuánto cuesta mantener una capacidad competente, disponible y sostenible. Las empresas y proveedores deben planificar la formación progresiva, evaluar el desempeño práctico, actualizar competencias y ofrecer condiciones acordes con las exigencias del puesto.

La verdadera eficiencia no consiste en contratar la respuesta más barata, sino en desarrollar la capacidad adecuada para responder cuando más se necesita.